有句经典名言想必大家都很熟悉：“一个好的机制，可以把坏人变好；一个坏的机制，可以把好人变坏。”其实，这句话同样适用于企业。一个员工在企业里是好还是坏，关键取决于机制这根指挥棒。

对于企业来讲，究竟什么样的机制才能称之为好的机制呢？知名企业管理专家、天九共享集团董事局主席卢俊卿认为，好的企业制度至少应该兼顾企业发展与员工幸福两大方面。

企业发展的重要性不言自明，它是一切的基石，是企业对股东、合作伙伴、员工等利益相关者提供丰厚回报的前提。可以看到，市面上有各种各样的管理制度、工具都是针对企业发展和业绩增长的，而在这单一维度上“用力过猛”，则非常容易在员工与企业之间造成不可调和的“鸿沟”。从早年间的富士康跳楼事件，到互联网大厂的“996”，其根本原因大都在于此。

针对这种畸形现象，天九共享集团董事局主席卢俊卿在管理学著作《幸福企业才是最好的企业》中明确提出一个全新的观点：幸福力才是企业的终极核心竞争力。卢俊卿不仅首创了幸福企业理论，更将理论应用于实践，研发了一套兼顾企业发展与员工幸福的企业管理制度。2020年，卢俊卿携“幸福绩效”亮相培博会，引发了与会企业家的共鸣与热议。

天九共享集团董事局主席卢俊卿携“幸福绩效”亮相2020国际培训产品博览会，引发与会企业家广泛共鸣与热议

“幸福绩效”是全球首套让奋斗者幸福的自运行管理体系，不仅结合了中西方管理哲学思想，更集结了苹果、IBM、英特尔、华为等头部企业的管理实践，以绩效考核自运行的方式，通过薪酬、成长、荣誉三轮驱动，让企业与人才形成利益共同体、风险共同体、意志共同体，进而增强企业抗风险能力，促进企业可持续发展。

尤其要指出的是，基于幸福企业理论的“幸福绩效”为员工高效工作提供了源动力，当员工的努力能及时得到实质性的回报反馈时，员工的幸福感必然随之提升，进而形成良性循环。而于宏观来看，“幸福绩效”公平、公正、公开的机制，将让员工在职级升降、工资升降、绩效奖金、荣誉勋章、年终评优等各个方面的变动有据可依，有利于形成良性的竞争氛围，让优秀人才进得来，用得好，留得住。事实上，天九共享近年来的飞速发展就离不开“幸福绩效”在内部的推广与实施。随着“幸福绩效”先后在营销系统、项目部门和人力、行政、财务等职能部门成功实施，天九共享集团员工工作效率进一步提升，集团业绩也实现了跨越式增长。

天九共享的“幸福绩效”不禁让人想到经典的“和尚分粥”案例：一群和尚在一起分粥，一开始他们选了一个德高望重的老和尚去分粥，久而久之，这个老和尚没有监督，腐败了，大家很不满意。他们就换了种方法，成立了一个“分粥委员会”。但是也有问题，当粥分好之后，粥就凉了，很麻烦。最后，和尚们找到了一个最好的解决办法，就是轮流分粥，分者后取。这样就能确保分粥的人一定公平，因为如果有哪一碗粥太少，肯定就是属于他自己的。从这个案例就可以看出来，和尚没有变，但是效率却变了，这就是制度的力量。

同样的人，不同的制度，可以产生不同的文化和氛围以及差距巨大的结果。而天九共享集团的“幸福绩效”之所以能大幅提升员工效率，其最核心之处在于点燃员工自驱力，让制度为奋斗保驾护航。员工为自己的幸福而奋斗，既提高了工作效率，也使员工获得幸福。而在这背后，是卢俊卿对人性和商业的深刻洞察。

卢俊卿经常把“多研究机制，少责备个人”挂在嘴边，孜孜不倦追求从制度上解决问题。生意有“生意经”，人有“人的需求”，两者密不可分、互为表里。未来，靠996高强度工作压榨员工价值的公司，必然会被逐渐淘汰，而天九共享所施行的“幸福绩效”或是企业可资借鉴的解决方案。

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